Para comprender las garantías, las especificidades y la estabilidad que puede prestar la estructura empresarial en su conjunto a las necesidades laborales, que no escapan de implicar la estabilidad de otros elementos sociales, es necesario desglosar los caracteres que implican en las dos formas de propiedad predominantes en nuestro sistema jurídico actual, en sintonía con lo predominante a escala mundial.

Se trata pues entender la realidad funcional de la propiedad pública y privada en la figura de la empresa. En base a esto, los tres ejes fundamentales de este trabajo de investigación serán pues; el espectro o ámbito de acción de ambas funciones en el marco de su comparación, la situación actual de los trabajadores con respecto a los salarios y la profesionalización de éstos como mano de obra de igual forma en enmarco de los ámbitos públicos y privados, y la relación de estos elementos con la o las teoría que se han propuesto para el estudio sistematizado del comportamiento de la remuneración de la base de toda estructura productiva o modo de producción.

La función pública esta enmarcada hacia la actividad que realiza el estado, a través de empresas públicas, creadas con un capital perteneciente al Estado, con el objetivo de satisfacer una necesidad de carácter social, pudiendo tener o no beneficios económicos.

El ámbito de la función publica esta conformada por un conjunto de organismos que configuran las Ramas del Poder Publico, dirigidas desde la Presidencia de Republica, Ministerios, Superintendencias, Institutos Públicos Gobernaciones, Alcaldías, y entes Parroquiales. La función privada esta enfocada hacia una actividad, en la que el capital es aportado por particulares, que asumen riesgos y están motivados por el deseo de conseguir beneficios económicos, mediante la satisfacción de alguna necesidad de orden general o social.

La Administración pública es una rama dentro del campo más amplio de la administración. Se puede decir que la administración pública es una especie mientras que la administración es un género. El término "administración" es el sustantivo derivado del verbo "administrar", que a su vez es una combinación del latín ad + ministrare que significa "servir". El diccionario dice que "administrar" es manejar o dirigir; de tal manera que, administración significa la dirección de asuntos.

La palabra "pública", en relación con la administración ha adquirido una connotación especial: Significa "gubernamental", o del gobierno. Por lo tanto, administración pública es conducir los asuntos del gobierno en todos los niveles, estatal y local. En este sentido, la dirección de toda actividad ajena a esta clasificación, como son las firmas comerciales privadas y demás funciones, corresponden al campo de la administración privada.

Están enfocados hacia la producción que conlleve a mayor margen de ganancias. Los funcionarios públicos gozan de estabilidad laboral, mejores beneficios en cuanto apago de primas de Profesionalización, Antigüedad, Eficiencia, etc. No hay estabilidad laboral, y las primas generalmente son para los directivos de alto nivel. En líneas generales podemos decir que la finalidad de la función publica y privada esta enmarcada a satisfacer las necesidades de la colectividad, enfocada desde diferentes ámbitos, siguiendo los lineamientos para lo cual fueron creadas, pero buscando siempre el bienestar para la gran mayoría de la sociedad desde puntos estratégicos distintos encaminados a mejorar la calidad de vida de la población y aportando beneficios y recursos que perduren en el tiempo.

SITUACIÓN ACTUAL DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE TRABAJO TÉCNICO Y ESPECIALIZADO

El mercado es el ámbito donde se ponen en contacto los compradores y vendedores de un determinado bien, quienes realizan las funciones de la oferta y la demanda de bienes y servicios.

La oferta es una cantidad concreta, bien especificada en cuanto al precio y al período de tiempo que cubre, y no una capacidad potencial de ofrecer productos y servicios. La demanda, como concepto económico, no se equipara simplemente con el deseo o necesidad que exista por un bien, sino que requiere además que los consumidores, o demandantes, tengan el deseo y la capacidad efectiva de pagar por dicho bien. La cantidad de trabajo y la cantidad de capital disponible en el mercado de bienes y servicios, son variables claves en este proceso de equilibrio de oferta y de demanda. El punto de equilibrio es donde se encuentra la oferta y la demanda. El precio resulta de ese equilibrio.

Para que haya oferta y demanda se requiere flujo controlado del medio circulante, o de lo contrario uno de los males frecuentes es la inflación, y para que haya oferta y demanda se requiere controlar los costos de producción y los costos finales, o de lo contrario uno de los males es la inflación, la caída de la productividad y el desempleo. Para que haya oferta y demanda se requiere que haya una fuerza productiva, laboral que genere los bienes y al mismo tiempo demande insumos y productos terminados Actualmente, en el territorio nacional funcionan 32 Agencias de Empleo de trabajo técnico y especializado, las cuales tienen por objetivo articular la oferta y la demanda laboral, desarrollando así, un sistema eficiente de servicios que respondan a las necesidades del sector productivo del país.

Las Agencias de Empleo, como intermediarios entre empresas y ciudadanos, brindan un servicio integral a todos los usuarios. Por un lado, ayudan al trabajador en su demanda de ubicación o de mejoramiento en su situación laboral, mientras que colaboran con los empleadores para colocar sus ofertas de empleo y mejorar su productividad.

Los empleadores interesados puedan acudir a las Agencias de Empleo ubicadas en cada estado para inscribirse y anunciar las vacantes de su empresa, las cuales son publicadas por las Agencias. Los trabajadores cuentan entonces con esta herramienta para agilizar su búsqueda laboral. Es de hacer notar que los servicios de las Agencias de Empleo del Ministerio del Trabajo son absolutamente gratuitos, tanto para empleadores como para trabajadores.

ANÁLISIS COMPARATIVO DE SALARIOS ENTRE TRABAJADORES PÚBLICOS Y PRIVADOS

Según la Ley del Estatuto de la Función Pública, establece en su artículo 54 que el sistema de remuneraciones comprende lo siguiente:

Por lo que estas asignaciones son otorgadas a los funcionarios y funcionarias públicos por sus servicios. En este sistema se establece la escala general de sueldos, divididas en grados, con montos mínimos, intermedios y máximos. Por otra parte, cada cargo deberá ser asignado al grado correspondiente, esto también se da con el sistema de clasificación y remuneración con diversas tarifas previstas en la escala.

En el artículo 55 de la Ley del Estatuto de la Función Publica explica que: El sistema de remuneraciones debe ser aprobado por el Presidente o Presidenta de la Republica con un informe previo del Ministerio del Planificación y Desarrollo, los cuales establecerán lo siguiente:

1. Normas para la fijación, administración y pago de sueldos iniciales,

2. Aumentos por servicios eficientes y antigüedad dentro de la escala,

3. Viáticos y otros beneficios, asignaciones que deban otorgarse a los funcionarios y funcionarias públicos.

En el artículo 56 de la misma Ley especifica que las escalas de los sueldos de los funcionarios (as) de alto nivel serán aprobadas en la misma oportunidad en que se aprueben las escalas generales, tomando en consideración el nivel jerárquico del cargo. Morales J, y Velandia N (2004), definen el sistema salarial como un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, debido a que ayuda a diseñar la misión, visión, los valores, los planes y objetivos corporativos de las grandes organizaciones. En estas empresas existen políticas primordiales para la estructuración del sistema las cuales son los conceptos de equidad interna y competitividad externa.

La equidad salarial en las empresas salariales se logra cuando:

1. La valoración del nivel relativo de complejidad de cada puesto en con los demás en la organización, lo que da como resultado es un ordenamiento de los puesto que van desde el menos hasta el mas complejo.

2. La recompensa de los aportes significativos del rendimiento del empleado o del equipo de trabajo de la organización. Controlar la competitividad externa requiere de un conocimiento del mercado laboral al cual se puede llegar mediante encuestas, de esta forma las organizaciones cuentan con una fuente de información que mide las prácticas salariales de las demás empresas competidoras por el talento humano.

La visión de cuan competitiva es salarialmente una organización se obtiene comparándose con otras empresas, el sistema retributivo debe ser lo suficientemente atractivo para retener y atraer la mano de obra, sobre todo mejorar su desempeño.

Después de analizar estos dos puntos se puede interpretar que mediante la valoración de los puestos, la recompensa del rendimiento y el conocimiento del mercado laboral las empresas tienen la información básica y necesaria para elaborar una estructura de sueldo eficiente y coherente para que el empleado este seguro de que su compensación salarial es equitativa en comparación con la de sus compañeros de trabajo y con los empleados que cumplen con el mismo perfil pero en otras organizaciones.

Para finalizar, tanto en las empresas privadas como en los Entes Gubernamentales, una buena remuneración salarial es un indicador que impulsa el trabajo en equipo, puede incrementar significativamente el clima organizacional y también puede aumentar la motivación personal y profesional, que es tan necesario hoy en día en cualquiera de estos dos sectores en donde se encuentre el factor humano, al mismo tiempo permite la flexibilidad, la diversidad y la eficiencia en la calidad del trabajo de los empleados, buscando siempre el ganar – ganar. De esta manera se puede responder ágilmente a las necesidades del mercado laboral y salarial.

Si se considera la diferencia del salario mensual promedio en estos sectores, se observa una prima positiva y creciente a favor del sector público: 8,9% en 1995; 7,94% en 1996; 16,8% en 1997 y 27,4% en 1998. Sin embargo, más que basarse en simples comparaciones de promedios, cabe preguntarse si el capital humano percibe la misma remuneración en ambos sectores.

En todo el mundo, la comparación de sueldos y salarios entre sectores ha constituido uno de los más prolíficos tópicos de análisis en el campo de economía laboral. No es de extrañar por tanto que los resultados de esta amplia gama de estudios no sean uniformes, ni siquiera dentro de un mismo país, si bien la mayoría de ellos tienden a concluir que existe un excedente pagado a trabajadores en el sector público. Criterios de eficiencia y de equidad impulsan a los investigadores a seguir buscando el mejor método para comparar salarios entre trabajadores públicos y privados. Cualquier sector que pague más de lo necesario para comprar el capital humano que requiere, no es eficiente. Si paga menos, tendrá también que conformarse con menos de la fuerza laboral que requiere, tanto en términos de calidad como de cantidad, lo cual va en detrimento a su vez de la calidad y cantidad de su desempeño. De allí la importancia de determinar si existen los diferenciales salariales, y si las estimaciones al respecto son ciertas o son meramente producto de errores metodológicos.

Ciertamente la estructura de fijación de salarios en ambos sectores no es la misma, lo que llevó a los primeros investigadores del tema a estimar ecuaciones salariales por separado. El sector público, a diferencia del privado, es un ente maximizador del bienestar social antes que de la utilidad y no fija las remuneraciones en base a la oferta de trabajo y a la productividad laboral –usualmente imposible de medir dado el tipo de “bienes” que este sector produce. Además, la fijación de salarios en este sector, por lo general, está influenciada por asuntos de índole político.

¿Cómo se fijan entonces los sueldos y salarios en este sector? Un principio comúnmente empleado en varias economías es el principio de equidad o de comparabilidad: trabajadores similares, en empleos similares deben recibir la misma remuneración. Sin embargo, dado que muchos de los trabajos en el sector público no tienen una contraparte similar en el sector privado, esta comparación se limita a las características de los trabajadores, particularmente su capital humano.

Este principio de comparabilidad introduce un problema metodológico comúnmente ignorado: ¿qué tan comparables son los trabajadores? La mayoría de los estudios reconocen que la no aleatoriedad en la asignación de trabajadores entre sectores podría generar un sesgo de selección el cual, tradicionalmente, tratan de corregir endogeneizando 11 la selección del sector de empleo en un proceso de estimación en dos etapas. Sin embargo, esto no garantiza que los individuos sean comparables

entre si y cualquier diferencial salarial que ignore este hecho pudiera ser simplemente el resultado de diferencias en las características de productividad de los trabajadores, mas que diferencias en las remuneraciones al capital entre sectores.

Este estudio utiliza la Encuesta de Hogares por Muestreo del período 1995-19981 , a fin de comparar los diferenciales salariales entre sectores en Venezuela de la forma más precisa posible. Para ello, los resultados obtenidos a través de métodos de estimación tradicionales son comparados con aquellos obtenidos a partir de métodos de corrección de sesgo, a saber: la metodología tradicional de Heckman, que endogeneiza el sector de selección y corrige a partir de ello las estimaciones de ecuaciones salariales y la metodología de propensity score matching, que permite no sólo endogeneizar esta decisión sino también generar submuestras de individuos comparables. Lamentablemente, la ausencia de información acerca de la cuantía de otros beneficios y remuneraciones percibidas por los trabajadores, obliga a limitar el análisis a los sueldos y salarios, aún cuando una sección de este estudio se destina a analizar la presencia o ausencia, ya que no la cuantían, de tales beneficios en ambos sectores.

Los resultados sugieren la necesidad de una revisión de la política salarial del Estado en virtud de la subcompensación de los trabajadores de ese sector, lo cual redunda en la calidad de los servicios públicos suministrados. Además, existe evidencia de que el sesgo de selección tiende a subestimar el diferencial de sueldos y salarios entre sectores.